关于“组织能力”，你未必知道这些
HR们经常会谈到“组织能力”这个词，有些人认为HR的目标就是提升企业的组织能力。
今天我们谈谈组织能力是什么。
在做具体人力资源规划的时候，HR会基于战略去考虑企业未来需要怎样的组织能力；基于组织能力去思考未来需要怎样能力的员工；在此基础上规划如何供应组织需要的人才。
主要战略类型（基于对客户的价值）
但是个体员工能力的总和并不代表组织能力，就好像一个都是明星的球队未必比没有明星的球队更强。
杨国安教授的杨三角理论，则重点解释了组织能力含义及三个相关因素：
在《组织能力的杨三角》中，杨教授是这样描述组织能力的：
组织能力是组织的整体战斗力，是一个组织竞争力的DNA，是一个组织明显超越对手，为客户创造价值的能力。
组织能力=员工能力×员工思维×员工治理
在这个公式中，除了员工能力，还加入了员工思维和员工治理。因为员工能力只是解决了员工是否具备组织需要的核心技能，即会不会的问题。组织能力在员工能力的基础上，还要考虑员工愿不愿意发挥能力，是否有机制保障员工能力发挥等因素，这就是员工思维和员工治理。员工思维对应的是企业塑造的文化价值观，员工治理指的是组织相应的机制建设，即什么样的机制能保障人才的供应，能保障人才施展所长。
如果把组织当成一个“人”来看，用以下的图也许更形象些：
以上提到的组织能力，都是基于企业战略作为前提的，这里的组织能力更像战略执行的能力。但事实上，除了部分优秀企业，很多公司战略并不清晰，或是战略不断变化，或是战略并没有传达到位。而HR基于战略做相应的人力规划、人才管理体系建设、组织发展工作等，往往难有成效。没有战略的组织能力成为了无源之水，这也是困扰很多HR的重要原因。这种组织能力过于僵化，因为基于未来设计的组织能力，往往因为内外环境的变化，显得不合时宜。
以上基于战略决定的组织能力是一种静态下的能力。实际上，关于组织能力的概念有更丰富的内涵。为了更好地理解什么是“组织能力”，我们还是需要从“组织能力”这个概念的产生说起。
波特竞争理论更强调企业竞争优势的外部分析，即通过战略的制定来获得竞争优势；但不能说明环境变化下，如何去建立竞争优势。比如，在互联网时代，为什么大部分传统企业，转型困难重重，而华为这样的企业仍保持高速增长？
为了分析如何建立企业长期的竞争优势，除了波特等学者从外部因素分析，还有很多经济学家试图从企业内部因素，解释企业基业长青的原因。
1972年，经济学家理查德森（Richardson）受潘罗斯（Penrose）的启发，在《企业组织》一文中首先提出了组织能力的概念，探讨企业组织能力的演进与竞争优势之间的核心关系，并把组织能力看成是企业竞争优势的根本源泉。
1990年，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默尔（Gary Hamel）提出“核心竞争力”的概念，指出企业持久竞争优势的源泉是企业的核心能力（核心竞争力）。
作为我们目前耳熟能详的“组织能力”与“核心竞争力”，都是经济学家从企业能力的角度分析如何获得长期的竞争优势，在此之后企业能力理论又进一步发展出“动态能力”的概念。
动态能力是企业不断适应外界变化的能力，是一种自我更新的能力。更强调组织能够感知外部的变化，并恰当的做出反应和变化。动态能力理论从企业内部因素，和企业的能力角度分析，更能说明为什么有些企业能够基业长青。
因此，基于战略打造组织能力的做法，是一种静态的能力管理；而动态能力理论似乎更适合快速变化的商业环境。
在网络经济时代，企业的边界趋向模糊化、动态化，企业竞争优势的来源已经不再仅仅局限于企业内部的资源和能力。企业在内部获取、培育和利用战略性资源与核心能力的同时，通过广泛建立战略联盟、知识联盟、动态联盟，把外部可利用资源内部化，才能与时俱进的构建企业的组织能力。
你还在用原来的做法去构建企业的组织能力吗？
什么样的组织能力可以适应不断变化的外部环境？
哪些才是影响组织能力的关键因素？
你会有哪些不同的做法？
欢迎大家共同探讨。
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